Työtuomioistuimen tuomion mukaan Varapääluottamusmiehen työsuhde voitiin irtisanoa työnantajan tupakointia koskevien sääntöjen toistuvan rikkomisen vuoksi

asianajotoimisto – Asianajotoimisto Lex Helsinki Oy – asianajaja –lakiasiaintoimisto – lakitoimisto – lakimies

asianajotoimisto – Asianajotoimisto Lex Helsinki Oy – lakiasiaintoimisto – lakitoimisto –asianajaja –  lakimies – Helsinki – Espoo – Vantaa – lakimies – lakitoimisto – lakiasiaintoimisto –  sopimusoikeus – konkurssi – saneeraus – talousrikos – Helsinki – Espoo – Vantaa – vahingonkorvaus – yritysjuridiikka – liikejuridiikka – työoikeus – yhtiöoikeus – lakipalvelut – asianajopalvelut – vahingonkorvausoikeus – rikosoikeus – liikejuridiikan ammattilainen – lakiasiaintoimistot

Työntekijän työsuhde oli irtisanottu työnantajan tupakointia koskevien sääntöjen toistuvan rikkomisen vuoksi. Työntekijä ei ollut korjannut hänelle annettujen kirjallisen huomautuksen ja varoitusten myötä menettelyään. Työtuomioistuin katsoi asiassa näytetyksi, että irtisanominen oli tapahtunut työehtosopimuksen määräysten mukaisesti. Työnantajan menettelyn ei osoitettu olleen epätasapuolista taikka muutoinkaan johtuneen epäasiallisesta perusteesta. Kanne hylättiin.

Asian faktatietoja: X Oy oli irtisanonut varapääluottamusmies A:n toistaiseksi voimassa olleen työsopimuksen 1.11.2016 päättymään ilman työntekovelvoitetta kuuden kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen 1.5.2017. Irtisanomisilmoituksen mukaan työsuhde irtisanottiin toistuvien työnantajan sääntöjen rikkomisen johdosta. A:n työsuhde on alkanut 20.10.1980.
Työnantajan säännöillä oli tarkoitettu työnantajan laatimia tupakointia koskevia sääntöjä, joiden mukaan tupakointi on sallittu ainoastaan työajan ulkopuolella erikseen tupakointia varten osoitetuilla tupakointipaikoilla. Tupakointipaikalle mentäessä työntekijän on leimattava itsensä työajan seurantajärjestelmään koodilla "oma asia" tai "ulos" ja vastaavasti tupakointipaikalta työhön palattaessa työntekijän on leimattava itsensä järjestelmään koodilla "sisään". Yhtiön tupakointisäännöt olivat tulleet voimaan syyskuussa 2011 ja ne olivat olleet nähtävillä yhtiön intranetissä.
Osapuolten välinen erimielisyys koski sitä, oliko A:n työsuhteen päättämiselle ollut laillinen peruste.

TYÖTUOMIOISTUIMEN TUOMIO
"Perustelut
Tapahtumat irtisanomispäivänä 1.11.2016
Työehtosopimuksen 34.2 kohdan mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää ilman työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:stä johtuvaa asiallista ja painavaa perustetta. Asiallisena ja painavana syynä pidetään mainitun sopimusmääräyksen mukaan muun ohella työntekijästä johtuvia syitä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista. Irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on työsopimuslain esitöiden (HE 157/2000) mukaan otettava huomioon muun ohella rikkeiden laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja työn luonne sekä työntekijän suhtautuminen omaan menettelyynsä.
Kirjallisena todisteena esitetyn irtisanomisilmoituksen (K1) mukaan A:n työsuhde on irtisanottu 1.11.2016 toistuvien työnantajan sääntöjen rikkomisen johdosta. Työnantajan säännöillä on riidattomasti tarkoitettu työnantajan laatimia tupakointia koskevia sääntöjä, joiden mukaan tupakointi on sallittu ainoastaan työajan ulkopuolella erikseen tupakointia varten osoitetuilla tupakointipaikoilla. Yhtiön tupakointisäännöt ovat tulleet voimaan syyskuussa 2011 ja ne ovat olleet nähtävillä yhtiön intranetissä. Tupakointipaikalle mentäessä työntekijän on leimattava itsensä työajan seurantajärjestelmään koodilla "oma asia" tai "ulos" ja vastaavasti tupakointipaikalta työhön palattaessa työntekijän on leimattava itsensä järjestelmään koodilla "sisään". 

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2014:88 on katsottu, että työntekijän velvoittaminen käyttämään työnantajan hankkimaa työvaatetusta kuuluu työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin. Ratkaisussa on katsottu, että työnantajan antamia asiallisia työnjohtomääräyksiä on lähtökohtaisesti noudatettava.
Käsillä olevassa asiassa vastaajan todistaja F, joka tuolloin toimi yhtiön molempien tehtaiden päällikkönä, on kertonut tupakointia koskevien sääntöjen tulleen yhtiöön vuonna 2011 työntekijöiden aloitteesta toisaalta terveellisiin elämäntapoihin kannustamisen vuoksi ja toisaalta sen vuoksi, että tupakoivia ja tupakoimattomia työntekijöitä kohdeltaisiin tasapuolisesti.Kun tällainen elpymisaika on myös tupakoivien työntekijöiden käytettävissä siltä osin kuin he eivät tupakoi elpymisaikana, oheistuksen ei voida katsoa olevan pakottavan lainsäädännön vastainen.  Todistajien kertomuksista on toisaalta myös ilmennyt, että kahvitauon saa pitää elpymisaikana leimaamatta itseään ulos. Oheistus on katsottava työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluvaksi sekä perusteiltaan ja toteuttamistavaltaan asialliseksi.

Kantaja ei ole kiistänyt A:n olleen tietoinen kysymyksessä olevista säännöistä, mitä osoittaa myös vastaajan todistaja F:n säännöistä tiedottamisen osalta kertoma sekä kirjallisesta todisteesta V8 kirjallisesta tiedottamisesta ilmenevä ja myös kirjallisesta todisteesta V9 ilmenevät yhtiön henkilöstölle lähetetyt viestit tähän liittyen. Todistelusta muilta osin ei ole ilmennyt sellaista, jonka perusteella A:n tietoisuutta kysymyksessä olevista säännöistä olisi perustellusti aihetta epäillä.
Kirjallisena todisteena K2 esitetyn A:n kuulemista irtisanomispäivänä 1.11.2016 koskevan asiakirjan mukaan läsnä ovat olleet A, hänen esimiehensä B ja F. Asiakirjan mukaan työaikaleimaus oli tekemättä 1.11.2016, tupakoimassa klo 7.10, B:n havainto. A myöntää ja kertoo, että joinain aamuna sama toistunut tullessa aamukahvista toiselta tehtaalta.A totesi, että se on mahdollista. A on allekirjoittanut asiakirjan. Työaikaraportista näkee, että tupakoinnille poistumisleimauksia mahdollisesti puuttuu viikon 43 ajalta, kun leimaustietoja verrataan ovien kulkuraportteihin.
Vastaajan todistajat F ja B ovat kertoneet keskustelun edenneen kirjalliseen todisteeseen K2 kirjatuin tavoin ja hyvässä hengessä. B on kertonut tehneensä näköhavainnon A:sta menossa tupakointipaikalle tapahtuma-aikaan. F on kertonut, että muutamaa tuntia yllä mainittua kuulemista myöhemmin järjestettiin tilaisuus, jossa pääluottamusmies C oli paikalla ja jossa aamun tapahtumat käytiin uudelleen läpi. F:n kertoman mukaan F kielsi A:ta allekirjoittamasta irtisanomisilmoitusta, ja paikalle haettiin todistajaksi G.
Kantajan todistaja pääluottamusmies C on kertonut kuulemistilaisuudessa olleen paikalla F, B, C ja A. Tilanne oli todella ahdistava, ja irtisanomislaput olivat jo valmiina ja niihin vaadittiin nimi alle. Aikaisemmin aamulla olleessa kuulemistilaisuudessa ei ollut kerrottu oikeudesta käyttää avustajaa ja A:ta kiusattiin ja hänet velvoitettiin allekirjoittamaan tunnustus. B:n näkemä henkilö ei voinut olla A.
A on kertonut aamun kuulemistilaisuuden olleen hirveä kuulustelu, jossa tehtiin punakynällä merkintöjä tuntilistoihin.  Häntä yritettiin tivata tunnustamaan, että kaikki olivat leimaamattomia tupakkataukoja. Saman aamun tapahtumista sanottiin heti, että olet polttanut kello 7.20 ilman leimausta, josta on B:n näköhavainto, pitääkö tämä paikkansa. A kiisti aikaisempien kertojen olleen tupakalla käymisiä, hän oli ollut hakemassa varaosia.A meni sanattomaksi ja sanoi että täytyyhän sen pitää, jos esimies on nähnyt. A:lla oli tuolloin elämässään raskaita henkilökohtaisia asioita, ja hän turhautui muutaman minuutin leimausten aiheuttamasta reaktiosta. Hän ei lukenut paperia, jonka allekirjoitti. Jos hän olisi ollut täysin tolpillaan, hän olisi havainnut, että B:n havainto ei voinut pitää paikkaansa. Kameratallenteita ei katsottu ja niistä olisi ilmeisesti selvinnyt, että A ei syyllistynyt väitettyyn rikkomukseen.
Yllä selostetun näytön perusteella työtuomioistuin katsoo uskottavasti näytetyksi, että A on rikkonut tupakointisääntöjä 1.11.2016. Työtuomioistuin ei pidä uskottavana, että A olisi myöntänyt menettelynsä ja allekirjoittanut myöntämisensä sisältäneen lyhyen asiakirjan, mikäli esitetty väite ei olisi pitänyt paikkaansa. Johtopäätöstä tukee myös B:n näköhavainnostaan kertoma sekä A:n leimauksista tältä osin esitetty kirjallinen näyttö (V5 ja V6). Mainituilla perusteilla A:n on näytetty rikkoneen työnantajan antamia kysymyksessä olevia sääntöjä 1.11.2016.
Työehtosopimuksen 39.2 kohdan mukaan ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen työsopimuslain 7 luvun 1–2 §:ssä tarkoitetulla perusteella, työntekijälle on varattava mahdollisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen perusteista. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajana esimerkiksi luottamusmiestä tai työtoveria. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa.yösopimuslain 9 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä.
Yllä selostettu näyttö osoittaa, että A:ta on kuultu kahdesti ennen työsuhteen päättämistä ja että toisella kerralla tilaisuudessa on ollut läsnä pääluottamusmies C. Työtuomioistuin katsoo, että kokonaisarviointina menettelyn ei voida katsoa olleen virheellistä sillä perusteella, että A:ta ei olisi kuultu taikka asiaa selvitetty asianmukaisesti ennen A:n työsopimuksen irtisanomista.
A:lle aikaisemmin annetut huomautus ja varoituksetA on kertonut leimauksistaan riippumatta kirjanneensa palkan maksamisen perusteena olleisiin työaikalomakkeisiin toteutuneen työajan. Tältä osin työtuomioistuin toteaa, että yhtiön edellä luonteeltaan asialliseksi ja työnantajan direktio-oikeuden piiriin kuuluvaksi todetut säännöt ovat koskeneet leimaamista tupakoinnin yhteydessä, eikä A:n kertoma menettely ole korjannut tätä työnantajan ohjeistuksen laiminlyöntiä.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää tulee varoittaa ennen irtisanomista. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitusta voidaan pitää ennakkomuistutuksena siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksenantovelvollisuus koskee kaikentyyppisiä työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien rikkomisia.

Käsillä olevassa asiassa on riidatonta, että A:lle oli annettu kirjallisesta todisteesta V3 ilmenevät kirjallinen huomautus 12.8.2014 ja kirjalliset varoitukset 9.2.2015 ja 16.5.2016. Huomautus ja varoitukset ovat koskeneet samankaltaista menettelyä kuin minkä perusteella A:n työsopimus on irtisanottu 1.11.2016. A on allekirjoittanut mainitut asiakirjat, eikä niistä ilmene A:n erimielisyyttä asiassa. Varoituksista ilmenee, että mikäli menettely toistuu, työnantaja tulee harkitsemaan työsuhteen päättämistä.
B on kertonut aikaisempien huomautusten ja varoitusten osalta, että A ei kyseenalaistanut tapahtumia niitä tuolloin selvitettäessä vaan myönsi ne suoraselkäisesti.Varoituksen 9.2.2015 osalta voidaan lisäksi todeta, että kirjallinen todiste V11 koskien A:n leimauksia tuolta aamulta tukee osaltaan sitä, että varoitus on ollut asianmukainen.
Yllä mainittuun todisteluun nähden työtuomioistuin ei pidä uskottavana A:n kertomaa siitä, että huomautus ja varoitukset olisivat olleet aiheettomia.
Mainitusta todisteesta ilmenevään rikkomuksen ajankohtaan nähden A:n kertomaa siitä, että menettely olisi tapahtunut ylitöiden lopettamisen jälkeen omalla ajalla, ei voida pitää uskottavana.
Varoituksen 16.5.2016 osalta F on uskottavasti kertonut tunnistaneensa vain osan tupakoimassa olleista henkilöistä ja näistä vain A ei ollut leimannut itseään ulos. Menettely ei ole siten ollut tältä osin epätasapuolista.
A:n kohtelusta suhteessa E:hen työtuomioistuin lausuu seuraavaa. E on tullut 17.5.2016 oma-aloitteisesti tunnustamaan työnantajan edustalle oman 16.5.2016 tapahtuneen tupakointisääntöjen rikkomisensa. E:lle on annettu tästä rikkomuksesta kirjallinen huomautus. E:lle oli edellisen kerran annettu samasta asiasta kirjallinen huomautus 9.2.2015 eli yli vuotta aikaisemmin. A sen sijaan oli saanut samana päivänä 9.2.2015 tupakointisääntöjen rikkomisesta kirjallisen varoituksen. Lisäksi A oli saanut samasta asiasta 12.8.2014 kirjallisen huomautuksen. A ja E eivät siten olleet samassa asemassa heille 16.5.2016 tapahtuneista rikkomuksista seuraamuksia harkittaessa. Lisäksi E:n osalta seuraamuksia harkitessaan työnantaja on voinut antaa tapauskohtaista painoarvoa sille, että E tunnusti menettelynsä oma-aloitteisesti.
A:ta ei yllä mainituilla perusteilla ole näytetty kohdellun epätasa-arvoisesti suhteessa E:hen taikka muihinkaan työntekijöihin hänelle 16.5.2016 annetun varoituksen osalta.
Edellä lausutuin perustein A:lle aikaisemmin samanlaisesta menettelystä annettujen kirjallisen huomautuksen ja kahden kirjallisen varoituksen ei ole osoitettu olleen aiheettomia. Kun A:lle oli annettu kirjallinen varoitus 16.5.2016 eli vajaa puoli vuotta ennen irtisanomiseen johtanutta rikkomusta, A:ta on katsottava varoitetun asianmukaisesti kysymyksessä olevasta menettelystä ennen hänen työsopimuksensa irtisanomista.

Työantajan menettelyn tasapuolisuudesta
A:n ja C:n varsin yleisellä tasolla kertoma käsityksistään työnantajan epätasapuolisesta menettelystA:n ja C:n kertoma ei myöskään uskottavasti osoita, että A:n varapääluottamusmiehen asema olisi vaikuttanut työnantajan menettelyyn taikka A:han erityisesti kohdistetusta valvonnasta ei riitä osoittamaan olettamaa työnantajan menettelyn epätasapuolisuudesta tai syrjivyydestä A:han nähden.
B ja F ovat kertoneet yhdenmukaisesti ja uskottavasti tupakointisäännöksiin puuttumisen olleen yhtiössä tasapuolista. Valvontaa on kohdistettu vuosien kuluessa erityisesti tupakoiviin henkilöihin sekä niihin, joiden osalta rikkomukset ovat toistuneet. F:n kertoman mukaan vuoden 2016 lopulla jäljellä oli molemmilla tehtailla arviolta viisi henkilöä, joille oli annettu varoituksia tupakointisääntöjen rikkomisesta ja joiden osalta sääntöjen noudattamista valvottiin keskimääräistä tarkemmin. F:n kertoman perusteella työntekijät itse eivät olleet kaikilta osin tietoisia työnantajan menettelystä kokonaisuutena eli toistensa saamista huomautuksista ja varoituksista. Kirjallisesta todisteesta V10 ilmenee, että kirjallisia huomautuksia ja varoituksia on annettu A:n lisäksi myös muille henkilöille.Tehostetun valvonnan kohdistaminen yhtäläisesti kaikkiin niihin henkilöihin, joita oli aikaisemminkin varoitettu kysymyksessä olevien työnantajan sääntöjen rikkomisesta, ei osoita perusteetonta epätasapuolista kohtelua A:ta kohtaan.
Yllä lausutuin perustein työtuomioistuin katsoo, että asiassa ei ole osoitettu epätasapuolisen kohtelun taikka muun asiattoman perusteen vaikuttaneen A:n työsopimuksen päättämiseen.

Oikeuden lopputulos
A:n on näytetty rikkoneen työnantajan työnjohto-oikeutensa perusteella antamaa luonteeltaan asiallista ohjeistusta toistuvasti ja tahallisesti. A:lle on annettu kirjallisin huomautuksen ja varoitusten myötä mahdollisuus korjata menettelynsä, mitä hän ei ole kuitenkaan tehnyt. Työtuomioistuin katsoo asiassa näytetyksi, että A:n irtisanominen on tapahtunut työehtosopimuksen määräysten mukaisesti. Kanne tulee mainituilla perusteilla hylätä.Työnantajan menettelyn ei ole osoitettu olleen epätasapuolista taikka A:n irtisanomisen muutoinkaan johtuneen epäasiallisesta perusteesta. 

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäyntikulujen määrä on riidaton.
Kantaja häviää asian ja on oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n nojalla velvollinen korvaamaan vastaajan ja kuultavan oikeudenkäyntikulut asiassa.
Tuomiolauselma
Työtuomioistuin hylkää Teollisuusliitto ry:n asiassa esittämät vaatimukset.
Työtuomioistuin velvoittaa Teollisuusliitto ry:n korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja X Oy:n yhteiset arvonlisäverolliset oikeudenkäyntikulut asiassa 11 861,37 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antamisesta lukien."
Tuomio on yksimielinen.